Bezahlter Urlaub und Krankheit: Ab dem 24. April 2024 gilt das Gesetz zur Einhaltung des europäischen Rechts

Am 24. April 2024 traten die Bestimmungen des Gesetzes 2024-364 in Kraft, das die neuen Regeln für den Erwerb von bezahltem Urlaub bei Arbeitsunterbrechungen aufgrund einer beruflichen oder nichtberuflichen Krankheit oder eines Unfalls festlegt .

Ein gesetzgeberisches Eingreifen war notwendig und erwartet. Es folgt den Urteilen des Kassationsgerichtshofs vom 13. September 2023 (Cass. Soc. 13. September 2023, Nr. 22-17340; 22-17638; 22-14043, 22-10529), die eine direkte Anwendung des europäischen Rechts vorsehen und Missachtung der Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches.

Nachfolgend präsentieren wir eine Zusammenfassung der wichtigsten Beiträge des Gesetzes, die sicherlich wichtige praktische Fragen aufwerfen wird.

Was sieht das am 24. April 2024 in Kraft getretene Gesetz vor?

Dieses Gesetz begründet im Einklang mit dem Recht der Europäischen Union einen Anspruch auf bezahlten Urlaub während des Krankheitsurlaubs , unabhängig von der Ursache.

Dabei wird jedoch unterschieden, ob die Arbeitsunterbrechung beruflichen Ursprungs ist (Arbeitsunfall oder Berufskrankheit) oder nicht („normale“ Krankheit oder Unfall im Privatleben). Tatsächlich muss der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsunterbrechung beruflich bedingt ist, 2,5 Arbeitstage Urlaub pro Monat (d. h. 30 Arbeitstage bezahlten Urlaub im Falle einer Arbeitsunterbrechung über das gesamte Bezugsjahr) erwerben, wenn er an einer „normalen“ Krankheit leidet oder infolge eines nicht berufsbedingten Unfalls erhalten nur zwei Arbeitstage pro Monat (d. h. 24 Arbeitstage bezahlten Urlaub bei Krankheitsurlaub im gesamten Bezugsjahr), sofern keine günstigeren herkömmlichen Bestimmungen vorgesehen sind.

Wie sind diese Bestimmungen für den vergangenen Zeitraum anzuwenden?

Im Wesentlichen ist das Datum, ab dem alle Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Urlaub während einer Arbeitsunterbrechung aufgrund einer Berufs- oder Nichtberufskrankheit oder eines Unfalls geltend machen können, das Datum des Inkrafttretens des Vertrags von Lissabon, der 1. Dezember 2009. Rückwirkung des Gesetzes vom 22. April 2024 gilt daher ab dem 1. Dezember 2009 .

Allerdings wollte der Gesetzgeber diese Rückwirkung regeln. So sieht das Gesetz vor, dass der so erworbene zusätzliche Urlaub für den Zeitraum vom 1. Dezember 2009 bis zum 24. April 2024 für jeden jährlichen Bezugszeitraum unter Berücksichtigung der bereits erworbenen Tage 24 Arbeitstage Urlaub nicht überschreiten darf für den gleichen Zeitraum nach den alten Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches.

War ein Arbeitnehmer beispielsweise in einem Bezugszeitraum vor Inkrafttreten des Gesetzes einen Monat lang aufgrund einer nicht berufsbedingten Krankheit abwesend, hätte er in diesem Zusammenhang in der Regel Anspruch auf zwei Arbeitstage Urlaub. Konnte der Betroffene jedoch im betreffenden Bezugszeitraum mindestens 24 Arbeitstage bezahlten Urlaub erwerben, kann er heute nicht die Gewährung der zwei Arbeitstage beantragen, die er während seiner vorherigen Arbeitsunterbrechung erworben hatte.

Gleiches gilt, wenn ein Arbeitnehmer in einem Bezugszeitraum vor Inkrafttreten des Gesetzes sechs Monate lang aufgrund einer nicht berufsbedingten Krankheit abwesend war und in diesem Zeitraum nur 15 Arbeitstage bezahlten Urlaub erworben hat (d. h. jeweils 2,5 Arbeitstage). 6 Arbeitsmonate), kann er 9 Arbeitstage bezahlten Urlaub wegen seiner Krankheit beantragen (um das Minimum von 24 Arbeitstagen im selben Bezugszeitraum zu erreichen).

Was ist mit der Übertragung von Urlaub, der vor oder während des Krankheitsurlaubs erworben wurde, unabhängig davon, ob er beruflich bedingt ist oder nicht?

Um es einfach zu halten, können wir die Dinge wie folgt zusammenfassen:

- Der Übertragungszeitraum für verdienten bezahlten Urlaub, der aufgrund einer Arbeitsunterbrechung nicht genommen wurde, beträgt 15 Monate.

- dieser Zeitraum von 15 Monaten beginnt mit der Information des Arbeitgebers, die im Monat der Rückkehr des Arbeitnehmers aus der Abwesenheit erfolgen muss, über die Anzahl der dem Arbeitnehmer zur Verfügung stehenden Tage und die Verschiebungsfrist;

Es gelten folgende Regeln:

- Urlaub, der vor der Abwesenheitszeit erworben wurde;

- Urlaub, der während des Zeitraums der krankheitsbedingten Abwesenheit erworben wurde, es sei denn, es handelt sich um eine Abwesenheit aufgrund längerer Krankheit (entsprechend mehreren aufeinanderfolgenden Referenzzeiträumen). In dieser letzten Hypothese kann der Übertragungszeitraum, wenn der Urlaub während des Krankheitsurlaubs erworben wurde, nicht mit der Rückkehr zur Arbeit beginnen, sondern, selbst wenn keine Informationen vorliegen, am Ende des Zeitraums, in dem die Rechte erworben wurden. der Arbeitsvertrag für mindestens ein Jahr ruht. Ist diese Stundungsfrist zum Zeitpunkt der Wiederaufnahme der Arbeit noch nicht abgelaufen, ruht sie und läuft ab dem Datum erneut, an dem der Arbeitnehmer die Information vom Arbeitgeber erhält (Anzahl der ihm zur Verfügung stehenden Tage, Stundungsfrist etc.). Hingegen ging der von abwesenden Arbeitnehmern erworbene Urlaub, der am Ende dieses Zeitraums um 15 Monate verschoben wurde, verloren, wenn der Arbeitnehmer innerhalb dieser 15 Monate nicht zurückkehrte. Diese Regelung verhindert die Kumulierung von bezahltem Urlaub, wenn die Arbeitsunterbrechung länger als ein Jahr dauert.

Arbeitgeber müssen daher die Lohnabrechnungen prüfen und eine Beurteilung der erworbenen, übertragenen und noch ausübbaren Ansprüche vornehmen.

Beispielsweise war ein Arbeitnehmer vom 1. Februar 2021 bis zum 15. Juni 2023 abwesend. Er hatte vom 1. Juni 2020 bis zum 31. Januar 2021 20 Tage bezahlten Urlaub erworben. Nach den neuen gesetzlichen Bestimmungen erwarb er währenddessen 4 Tage Urlaub vom 1. Februar 2021 bis 31. Mai 2021 (d. h. 24 „garantierte“ Tage – 20 erworbene). Anschließend erwarb er 24 Tage vom 1. Juni 2021 bis 31. Mai 2022. Zu diesem Zeitpunkt ruhte sein Vertrag für mehr als ein Jahr. Der Zeitraum der Aufschiebung des Urlaubs (48 erworbene Tage) beginnt somit am 1. Juni 2022 für die Dauer von 15 Monaten, also bis zum 31. August 2023. Mit der Wiederaufnahme am 15. Juni 2023 lief dieser Aufschubzeitraum somit für 12,5 Monate Monate und wird aufgrund der Wiederaufnahme ausgesetzt, bis der Arbeitgeber ihn über seinen Anspruch auf bezahlten Urlaub informiert. Unserer Meinung nach sollte der Arbeitnehmer seine erworbenen Tage dann vor dem 31.08.2023 nutzen.

Welche Frist haben Arbeitnehmer, um die Gewährung von Urlaubstagen, die sie zwischen dem 1. Dezember 2009 und dem 23. April 2024 erworben haben, gerichtlich zu beantragen?

Das Gesetz regelt die Klagefrist des amtierenden Arbeitnehmers innerhalb einer Frist von 2 Jahren ab seiner Verkündung, also bis zum 24. April 2026.

Hingegen enthält es keine Bestimmung über Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag bzw. Arbeitsverträge, die während der Rückwirkungsfrist des Gesetzes in Kraft waren, gekündigt wurden. Für diese Arbeitnehmer soll die dreijährige Verjährungsfrist für Gehaltsansprüche gelten.