Licencias retribuidas y enfermedad: la ley para cumplir con la legislación europea se aplica a partir del 24 de abril de 2024

El 24 de abril de 2024 entraron en vigor las disposiciones de la Ley 2024-364 que establece las nuevas reglas para la adquisición de licencias remuneradas durante el paro laboral por enfermedad o accidente profesional o no profesional .

La intervención legislativa era necesaria y esperada. Se sigue de las sentencias del Tribunal de Casación de 13 de septiembre de 2023 (Cass. Soc. 13 de septiembre de 2023, n°22-17340; 22-17638; 22-14043, 22-10529) procediendo con una aplicación directa del derecho europeo. y desconociendo las disposiciones del código del trabajo.

Presentamos a continuación un resumen de las principales contribuciones de la ley, que no dejarán de plantear importantes cuestiones prácticas.

¿Qué establece la ley que entró en vigor el 24 de abril de 2024?

Esta ley, de acuerdo con el derecho de la Unión Europea, establece un derecho a adquirir permisos retribuidos durante la baja por enfermedad , cualquiera que sea su origen.

Sin embargo, hace una distinción en función de si el paro laboral es de origen profesional (accidente de trabajo o enfermedad profesional) o no (enfermedad “ordinaria” o accidente de la vida privada). De hecho, el trabajador cuyo cese sea de origen profesional deberá adquirir 2,5 días laborables de permiso al mes (es decir, 30 días laborables de permiso retribuido en caso de cese durante todo el año de referencia), cuando la enfermedad "ordinaria" o como consecuencia de un accidente no profesional sólo adquirirán dos días hábiles al mes (es decir, 24 días hábiles de licencia retribuida en caso de baja por enfermedad durante todo el año de referencia), a menos que se prevean disposiciones convencionales más favorables.

¿Cómo aplicar estas disposiciones durante el período pasado?

En esencia, la fecha a partir de la cual todos los empleados podrían invocar un derecho a vacaciones retribuidas durante el paro laboral debido a enfermedad o accidente profesional o no profesional es la fecha de entrada en vigor del Tratado de Lisboa, el 1 de diciembre de 2009. Retroactividad de la ley del 22 de abril de 2024 se aplica, por tanto, a partir del 1 de diciembre de 2009 .

Sin embargo, el legislador pretendía regular esta retroactividad. Así, la ley establece que, para el período comprendido entre el 1 de diciembre de 2009 y el 24 de abril de 2024, las vacaciones adicionales así adquiridas no podrán exceder, para cada período de referencia anual, los 24 días hábiles de vacaciones, una vez tenidos en cuenta los días ya adquiridos. por el mismo período según las antiguas disposiciones del código del trabajo.

Por ejemplo, si un empleado estuvo ausente debido a una enfermedad no profesional durante un mes en cualquier período de referencia antes de que la ley entrara en vigor, normalmente tendría derecho a dos días hábiles de licencia a este respecto. No obstante, si durante el período de referencia de que se trata, el interesado pudo adquirir al menos veinticuatro días hábiles de permiso retribuido, no podrá solicitar, hoy, el beneficio de los dos días hábiles adquiridos durante su anterior paralización.

Del mismo modo, si un empleado ha estado ausente por enfermedad de origen no profesional durante seis meses durante cualquier período de referencia antes de que la ley entre en vigor y sólo ha adquirido 15 días hábiles de licencia retribuida durante este período (es decir, 2,5 días hábiles por cada uno de los 6 meses trabajados), podrá solicitar 9 días hábiles de permiso retribuido por su enfermedad (para alcanzar el mínimo de 24 días hábiles en el mismo período de referencia).

¿Qué pasa con la prórroga de las bajas adquiridas antes o durante la baja por enfermedad, profesional o no?

Para intentar hacerlo simple, podemos resumir las cosas de la siguiente manera:

- el período de prórroga de las vacaciones retribuidas no disfrutadas debido a un paro laboral es de 15 meses;

- este plazo de quince meses corre a partir de la información facilitada por el empresario, que deberá realizarse en el mes de regreso del trabajador de su ausencia , sobre el número de días de que dispone el trabajador y el plazo de aplazamiento;

Se aplican estas reglas:

- licencia adquirida antes del período de ausencia;

- licencia adquirida durante el período de ausencia por enfermedad, excepto en el caso de ausencia por enfermedad de larga duración (correspondiente a varios períodos de referencia consecutivos). En este último supuesto, cuando la licencia se haya adquirido durante una baja por enfermedad, el período de prórroga podrá comenzar, no al reincorporarse al trabajo sino, incluso a falta de información, al final del período de adquisición de derechos si, en esa fecha, el contrato de trabajo ha estado suspendido durante al menos un año. Si este plazo de aplazamiento no hubiera expirado en la fecha de reanudación del trabajo, se suspenderá y volverá a correr a partir de la fecha en que el trabajador reciba la información del empresario (número de días de que dispone, plazo de aplazamiento, etc.). Por otra parte, las vacaciones adquiridas por los empleados ausentes y que se posponían por 15 meses al final de este período se perdían si el empleado no regresaba durante esos 15 meses. Esta norma impide la acumulación de licencias retribuidas cuando el paro laboral exceda de un año.

Por lo tanto, los empresarios deben comprobar las nóminas y realizar una evaluación de los derechos adquiridos, de los derechos transferidos y de los aún ejercibles.

Por ejemplo, un empleado estuvo ausente del 1 de febrero de 2021 al 15 de junio de 2023. Había adquirido 20 días de licencia remunerada del 1 de junio de 2020 al 31 de enero de 2021. Según las nuevas disposiciones legales, adquirió 4 días de licencia durante del 1 de febrero de 2021 al 31 de mayo de 2021 (es decir, 24 días “garantizados” – 20 adquiridos). Luego adquirió 24 días desde el 1 de junio de 2021 hasta el 31 de mayo de 2022. En esta fecha, su contrato está suspendido por más de un año. Por tanto, el período de aplazamiento de las vacaciones (48 días adquiridos) comienza el 1 de junio de 2022 por un período de 15 meses, es decir, hasta el 31 de agosto de 2023. Cuando se reanude el 15 de junio de 2023, este período de aplazamiento tendrá una duración de 12, 5 meses y queda suspendido, por reanudación, hasta que el empleador le informe de su derecho a vacaciones retribuidas. En nuestra opinión, el empleado deberá utilizar sus días adquiridos antes del 31 de agosto de 2023.

¿Qué plazo tienen los empleados para solicitar ante los tribunales el otorgamiento de los días de vacaciones adquiridos entre el 1 de diciembre de 2009 y el 23 de abril de 2024?

La ley regula el plazo para la acción judicial por parte del empleado en ejercicio dentro de un plazo de 2 años desde su promulgación, es decir, hasta el 24 de abril de 2026.

Por otra parte, no contiene ninguna disposición relativa a los trabajadores cuyo contrato o contratos de trabajo vigentes durante el período de aplicación retroactiva de la ley hayan sido rescindidos. Para estos empleados debería aplicarse el plazo de prescripción de tres años aplicable a las reclamaciones salariales.